デジタル化の進行によって起きている大きな変化にお気づきでしょうか？

最も大きな変化は顧客が商談の主導権を持つようになってきていることです。商品知識の情報格差で商談の主導権を握って営業してきた従来型の営業活動はデジタル化の時代では徐々に成果が出なくなっていくでしょう。
取引の主導権を握っている顧客に受け入れられる営業は、旧来型の強引で威圧的なスタッフではなく、聡明で親切な営業スタッフです。

営業に求められる特性が変わってきている以上、営業採用方式もゼロベースで見直す必要があります。
デジタル化時代に合致した優秀な営業人材を採用する新しい採用の仕組み作りが必要なのです。

トップセールスとはどんな特性を持った営業スタッフなのか？

人当たりが良く社交的な人、人付き合いは苦手だが誠実な人、全く異なるタイプの営業スタッフが成果を上げている、ということは決して珍しくはありません。感覚だけではとらえきれないトップセールスの特性を可視化することができれば、採用精度が向上するのは間違いありません。

コンピテンシーマインド評価では、営業に必要な特性をコンピテンシー（能力）・マインド面から整理し、営業成果との相関関係を見ていくことで、トップセールスの特性を可視化することが可能です。

SNSの活用で採用プロセスの精度を大幅に高めることができます。

SNSを活用したダイレクトリクルート手法は以前から存在しますが、多大な労力がかかる割に成功確率が低いとも言われています。しかし、それは海外企業の成功例を真似ただけであったり、SNSの特性を十分に理解せずに採用活動を進めているからであることが多いようです。

日本企業がSNSを活用して成果を上げるためにはコツがありますが、そのポイントを押さえた採用手法を確立することで、採用制度とコスト削減を同時に実現することが可能です。